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經營企業、管理員工時，不能忽視人類心理，因為人的本性本來就不願意做麻煩的事，不想做沒有好處的事。因此，除了編製經營企畫書、整備環境，我著手的另一件事，就是重新審核員工的績效評估制度。

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以前就算我說破嘴，公司的員工也不為所動。例如，當我命令他們執行某件事，員工雖然表面上說好，但是他們口中的「好」，並不代表會去做。此時員工回應好，只是代表「我聽到了」，但並不一定會去做。

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那麼，應該怎麼做，才能讓員工實際行動？就是用「錢」引誘他們。不怕誤會的說，員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是：「努力完成交辦的任務後，能拿到多少錢。」「等你完成這件事，我就給你一千日圓。」「如果你不做這件事，你的獎金就會減少。」「如果你只能做出這樣的業績，我也只能調升你這麼多的薪水。」就像這樣，只要制訂好規則（績效評估基準），公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機，就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作，仍然全力以赴、努力完成，這就是人類的心理。過去的武藏野公司，經常被揶揄是找不到比它更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而，現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高，稅前純益為5億日圓（因為業務推廣費用花了6億日圓，因此實質上的毛利為11億日圓）。員工平均76個小時的加班時間，也減少到平均35個小時了。為什麼過去是超級黑心企業的武藏野，能轉變成良心企業呢？都要歸功於明確的績效評估制度，然後名產訂購用金錢收買員工的工作幹勁。但我把員工的績效評估規則及標準，明確寫在經營計畫書中。因此就算員工領到的獎金是零或減半，或者被公司罰款，幾度遭受降職，也不會因此失去工作熱忱。對員工來說，他們最關心的就是薪水和升遷。如果只是靠主管個人喜好及猜不透的心思，決定員工績效的話，員工會因此失去工作的熱忱而離職。所以，主管的工作，就是制訂薪水與升遷的績效評估規則，並實際運用。即便是像我公司的員工曾我公太郎一樣，一毛也沒領到；或是像另一位員工中嶋博記一樣，只領到過去的267分之1，員工也不會抗議，這都是因為以下3點非常清楚：「怎樣才能調薪？」「怎樣才能增加獎金？」「怎樣才能升遷？」就算獎金變少或是調動職務，只要有明確的業績，就有機會回到原職。因為員工非常清楚這種情況，因此武藏野的員工，就算經歷減薪或是調職，都能保持正向開朗的態度。（摘自本書前言）(工商時報)

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